腕利きコンサルタント２人？の会話 その①

我が事務所 ワン・プラス人財研究会の腕利きコンサルタント？　ベル君とニコ君  のある日・ある場所・ある食事中の会話が聞こえてきました。これから「アセスメント」についての会話が始まるみたいです。

 

　この前は“ありがとう”。

　ん？　何が？

　ヒューマン・アセスメント（以下、アセスメントと省略）だよ。この前、話を聞いてて興味が湧いたんだ。僕も部下の指導とかするんだけど、OJTの進め方に悩んで、“何がいけないのか・何が足りないのか”本当に困ってたんだ。アセスメントで、自分のマネジメント能力の実態が掴めれば、指導方法の改善につながるんじゃないかと思うんだ。それと、ぼくもアセッサーに興味が出てきて、なれるか相談したいんだ。いいかなあ！

　うん、分かった。ベル君の能力や仕事への取組姿勢から判断して、アセッサーには十分になれるよ。多少、下積み経験がいるけどね！　じゃ、これからアセスメントに関して順を追って説明していくよ。まず今回は、アセスメントの解説に入る前に、まず「事前に押さえておきたい事柄」から始めようか。もちろん、ベル君の指導方法の改善のヒントにもなるはずだよ。

　 コーチング、よろしく頼むよ。

 　アセスメントの基本として、「なぜ求められるようになったか」を考えてみよう。人事制度は、年功の時代から能力主義の時代そして成果・業績主義へと時代の変遷に沿う形で移り変わった。そして「自律や自立」「知恵の創造」「ダイバーシティ（多様性）の尊重」などが、今のキー・ワードと言っていいんじゃないかな。アセスメントは、時代の要請を受け、最も適合する人材を輩出する、そんなお役立ちをするツールといったところかな。

　 アセスメントは、時代環境の移り変わりに沿った人事方針の適合そして求められる人材像の再構築、そんな流れに追いつく形でマネジメントを支援する、でいいかな？　ところで、ぼくも【コア人財】と呼ばれたいな‼

 

　 きっとなれるよ、頑張って！　そしてもう一つ押さえておくよ。それは誰がアセスメントをやるか？だね。僕は人事部員もアセスメントをやる（＝講師になる）ようにすべきだと思ってるんだ。専門知識や技術を身に着けることで、会社の人事評価をより効果的にすることができるんじゃないかな。評価は人事の仕事の要だし、求められる人材を考えるのにもアセスメントは有効だよ。